Анатомія конфлікту

Відео: Віталій Олійник - Анатомія конфлікту

Конфлікти у взаєминах курсантів відносяться до тих явищ, які мають істотний вплив на соціально-психологічний клімат всього військового колективу і, отже, на його бойову готовність.

Різні протиріччя в процесі служби між курсантами виникають, і це природно, тому що інтереси навіть двох курсантів, не кажучи вже про багатьох, ніколи не можуть збігатися повністю. Для конфлікту характерні дві основні ознаки. Перший - протидія конфліктуючих сторін (опонентів). Воно виражається в спілкуванні, поведінці військовослужбовців, що мають на меті захистити свої інтереси. Друга ознака - переживання військовослужбовцями негативних емоцій по відношенню один до одного.

Чи можна попередити конфлікти? Існує чимало способів, якими може скористатися військовослужбовець, взаємодіючи з товаришами по службі.

Один з них - підтримка в ході взаємодії так званого балансу ролей. Один з товаришів по службі може грати по відношенню до іншого роль старшого або рівного, або молодшого за своїм психологічним статусом. Якщо партнери беруть відводяться їм ролі, конфлікту не відбудеться. Найбільш комфортною для людини є, як правило, роль старшого. Ця ж роль і найбільш конфліктна, оскільки далеко не кожному хотілося б виступати в ролі молодшого. Тому, взаємодіючи з товаришами по службі, курсант не повинен домінувати над партнерами, а прагнути діяти на рівних.

Наступний спосіб - підтримання балансу взаємозалежності в рішеннях і діях. Кожній людині властиво прагнення до свободи і незалежності.

Однак свобода кожного з нас не може забезпечуватися за рахунок свободи тих, з ким ми взаємодіємо. Тому, якщо один курсант вважає ступінь своєї залежності від іншого більшою, ніж він може допустити, то це може послужити причиною конфліктної поведінки з його боку. Щоб уникнути конфліктів такого роду курсант повинен прагнути підтримувати комфортний баланс взаємозалежності.

І ще один - підтримка балансу взаємних послуг. У курсантського середовищі прийнято допомагати в службі, надавати різного роду послуги. Наприклад, підмінити товариша в наряді, на будь-якій роботі, допомогти виконати якесь термінове завдання і т.д. Аналіз конфліктів між курсантами показує, що багато усвідомлено або найчастіше підсвідомо зіставляють (порівнюють) послуги, які надали вони, з тими, які надали їм. Порушення балансу взаємних послуг у взаємодії курсантів може призвести до виникнення напруженості і їхніх взаєминах і може привести до конфліктів.

Розглядаючи баланси ролей, взаємозалежності і послуг як передумови попередження конфліктів, необхідно відзначити, що мова йде не про об`єктивно, а про суб`єктивно оціненого рівновазі. Тому потенційної передумовою конфлікту може бути також різна суб`єктивна оцінка партнерами допустимої ступеня порушення балансу.

Цілий ряд психологічних передумов попередження конфліктів пов`язаний з умінням військовослужбовця грамотно спілкуватися. Предконфликтная ситуація в процесі спілкування, як правило, виникає не раптово, а поступово. Важливо вчасно визначити, що емоційне напруження спору починає перевищувати максимально допустимий і грамотно припинити його. Ознаками загострення суперечки можуть бути міміка, жести, зміст, темп і тембр мови. Припинити або згладити загострюється суперечка можна наступними прийомами: сказати, що в чомусь мають рацію ви, а в чомусь ваш опонент, що, до речі, зазвичай і буває-звести проблему до шутке- перевести розмову на іншу тему-поступитися, якщо проблема спору не дуже важлива для вас і словесна поступка не зобов`язує вас до якихось дій по її реалізації- сказати, що, по-видимому, ви не встигли всебічно розібратися в проблемі і запропонувати опонентові повернутися до її обговорення, наприклад, завтра (коли емоції вляжуться).

Важливою умовою попередження конфліктів є вміння військовослужбовця розуміти товариша по службі і не йти з ним на конфлікт. У процесі спілкування повідомляється партнером інформація може втрачатися і спотворюватися, іноді істотно. Крім того, партнер може оцінювати обговорювану проблему ні з тих же позицій, що і ви. Ці дві причини, а не дійсні протиріччя між партнерами можуть стати підставою для спору. Суперечок, викликаних нерозумінням один одного і різними підходами до проблеми, доцільно уникати.

Толерантність до інакомислення також може запобігти виникненню конфліктів. Якщо ви виявили, що товариш по службі в чомусь не правий, то не завжди треба обов`язково про це йому повідомляти. Досить того, що ви самі розібралися в ситуації. Буває так, що для користі справи необхідно повідомити по службі, що він не правий. Правда, не завжди обов`язково робити це при свідках, наполягати на тому, щоб він публічно визнав свою неправоту, та ще й покаявся.

Однією з умов попередження конфліктів є турбота курсанта про зниження своєї власної тривожності і агресивності. Адже те середовище, в якій курсант народився, виріс і розвивається, нинішня соціально-економічна ситуація в суспільстві сприяли і сприяють формуванню у людини підвищеної тривожності і агресивності. Останнє, як правило, позначається і на характері взаємин курсанта з товаришами по службі, підвищуючи його конфліктність. Знижувати власну тривожність і агресивність

можна, наприклад, використовуючи відповідну аутогенне тренування, фізичні вправи, організовуючи для себе повноцінний відпочинок, підтримуючи сприятливий соціально-психологічний клімат на службі, в сім`ї і т.п.

Крім того, курсанту бажано вміти оцінювати своє поточне психічний стан, керувати ним, уникати передконфліктних ситуацій, якщо він перевтомлений або перезбуджена. Не секрет, що наше психічний стан змінюється протягом доби під впливом самих різних обставин, іноді досить істотно. Успіх роботи, ступінь втоми, спілкування з товаришами по службі, фізіологічний стан організму, характер погоди і т.д. все це впливає на стан психіки військовослужбовця і, отже, на його стійкість до конфліктів. Але кожна людина може більш-менш точно оцінити, в якому стані він в даний момент знаходиться, і врахувати це з метою попередження конфлікту, причиною якого може бути його власна роздратованість.

Ще одна умова. Воно сформульовано на основі рекомендацій Д. Карнегі. Не можна вимагати від людини неможливого, слід враховувати те, що його здібності до різних видів діяльності різні. Наприклад, якщо у командира відділення поганий, нерозбірливий почерк, то марно вимагати від нього відмінного заповнення службової документації каліграфічним почерком. Більш того, така вимога конфліктогенних. Якщо у курсанта погана пам`ять, то не слід доручати йому завдання, що вимагають чудовій пам`яті. Якщо його робота вимагає іншого пам`яті, то або необхідно, щоб він розвивав свою пам`ять, або запропонувати йому іншу роботу. Або такий аспект. Ставлячи підлеглим завдання, треба вказувати реальні терміни їх виконання. Нереальні терміни виконання роботи часто призводять до того, що підлеглі роблять її швидко, але погано, або не вкладаються в терміни. Той і інший результат діяльності потенційно може привести до конфлікту з начальником. Завдання командира полягає не в тому, щоб змусити підлеглого робити те, до чого у нього немає ні бажання, ні здібностей, а в тому, щоб подоб- рать йому справу до душі, створити умови, що дозволяють підлеглому самовдосконалюватися, успішно справлятися з посадовими обов`язками.

Існують і інші умови, які перешкоджають виникненню конфліктів. Це - наявність у військовослужбовця адекватної психічної моделі проблемної ситуації міжособистісного взаємодії-розуміння ним необхідності врахування інтересів партнера навіть на шкоду своїм собственним- наявність у нього знань, навичок та вміння неконфліктного вирішення міжособистісних суперечностей, психологічна стійкість до стресових факторів передконфліктних ситуацій тощо .

Детальніше хочеться зупинитися і на найбільш типові способи вирішення конфліктів в курсантських колективах. Якщо говорити про способи дії самого військовослужбовця, який бере участь в конфлікті, тобто про способи саморазрешенію протиріччя, до числа основних можна віднести наступні:



1. Максимальне обмеження взаємодії з опонентом. В крайньому випадку, при найбільш гострих і тривалих конфліктах вони вирішуються шляхом перекладу одного з конфліктуючих, причому на його ж прохання, в інший підрозділ, що дозволяє йому не вступати у взаємини зі своїм опонентом. У військах користуються цим способом в силу, швидше за все, його радикальності та ефективності. Часом одного з військовослужбовців переводять навіть не в інший підрозділ, а до нового місця служби. Незважаючи на достатню складність цього способу, він може виявитися все ж набагато більш корисним для військовослужбовця і колективу, оскільки в разі гострого та безкомпромісного конфлікту не виключаються трагічні наслідки.

2. Відкрита розмова з опонентом є одним з порівняно рідко використовуваних, але дуже ефективних способів вирішення або зниження гостроти конфлікту. Те, що відкрита розмова з опонентом використовується не дуже часто, пов`язано, по-перше, зі складністю грамотної побудови цієї розмови, яке забезпечує його результативність. По-друге, з нашої спільної низькою культурою спілкування і соціальної взаємодії, установкою на те, що відкритим шляхом ніколи нічого не доб`єшся.

Для того щоб відкрита розмова з опонентом виявився результативним, його доцільно побудувати по певній логіці, яка враховує психологію людей, що спілкуються по службі і особливості конфліктної взаємодії. Один з варіантів побудови бесіди пропонується нижче. Тут формулюється основний зміст кожного етапу розмови. Конкретна ж форма словесного вираження сенсу вибирається самостійно в залежності від індивідуально-психологічних особливостей опонента, характеру конфліктної ситуації, власних інтересів, інших конкретних обставин.

Послідовність розмови може бути наступною:

1. Цей конфлікт нам обом не вигідний. Це дійсно так, оскільки тривалі й інтенсивні конфлікти, як правило, нікому не вигідні, навіть якщо позиції курсанта в конфлікті досить сильні.

2. Я пропоную цей конфлікт припинити. Однак після такої заяви опонент може ще не повірити в ваші благородні наміри. Для того щоб переконати його в тому, що ви дійсно хочете вирішити конфлікт, необхідно зробити два наступні кроки.

3. Визнайте свої помилки, вже зроблені в конфлікті. Вони, напевно, є, і визнати їх для вас нічого не варто. Скажіть, у чому ви себе вважаєте неправим. Побічно або прямо продемонструйте свою готовність дійсно вирішити конфлікт.

4. Зробіть поступки опоненту, де це можливо, тобто в тому, що в даному конфлікті не є для вас головним. У будь-якому конфлікті завжди можна знайти кілька дрібниць, в яких нічого не варто поступитися. Можна поступитися і в серйозних, але не принципових для вас речі.

5. Висловіть свої побажання про поступки, необхідних з боку опонента. Вони, природно, стосуються ваших основних інтересів в даному конфлікті.

6. Спокійно, без негативних емоцій обговоріть взаємні поступки, при необхідності і можливості скоректуйте їх.

7. Якщо вам вдалося домовитися, скажіть, що вважаєте конфлікт вичерпаним. В іншому разі не створюйте психологічну безвихідь, оцінивши розмову як невдалий. Скажіть, що вам обом необхідно подумати і повернутися до цієї проблеми ще раз, наприклад через 2-3 дня. Безвихідних ситуацій не буває. Якщо ми обидва захочемо, ми вирішимо цю проблему.

До переваг подібного відкритої розмови як способу вирішення конфлікту слід віднести його простоту і достатню результативність у порівнянні з іншими прийомами. Навіть в тому випадку, якщо з його допомогою не вдається вирішити протиріччя, він допомагає усвідомити позицію опонента, зрозуміти його інтереси в конфлікті.

8. Одностороння поступка не в головному для вас як пропозиція розв`язати конфлікт. Поступка може бути або вимушеної, або добровільною. Вимушене припинення боротьби, засноване на розумінні її безперспективність, часто призводить або до вирішення конфлікту на користь більш сильного опонента, або до зниження його інтенсивності. Добровільна одностороння поступка опонента несе наступний психологічний момент. Роблячи поступку, важливо домогтися правильного розуміння її сенсу опонентом. Він повинен розуміти, що поступка не прояв слабкості з вашого боку, а пропозиція розв`язати конфлікт.

9. Якщо ви повністю впевнені в тому, що праві в конфлікті, то, як показує практика, хороший результат може дати переказ конфлікту гласності, звернення за допомогою до громадськості та керівництва військового колективу. Основна небезпека такого способу пов`язана з тим, що, звертаючись за підтримкою до керівництва і громадськості, військовослужбовці зазвичай просять покарати іншу сторону, прийняти якісь заходи щодо їх опонентів. Однак таке прохання часто не знаходить негайного відгуку у командування або громадськості, сприймається ними досить насторожено. Це обумовлено тим, що вони розуміють упередженість оцінки суті конфлікту, що дається одним з його учасників. Крім того, скарга одного військовослужбовця на іншого традиційно не отримує схвалення в курсантського середовищі навіть в тому випадку, якщо вона справедлива. Тому, звертаючись за допомогою до керівництва або громадськості, необхідно не скаржитися на опонента, а охарактеризувати проблему і знайти разом шляхи її вирішення.

10. Одним з часто використовуваних способів вирішення протиріч є компроміс. Він може бути досягнутий в результаті відкритої розмови опонентів, а може бути і наслідком їхніх дій, які до того не будуть обговорюватися.

11. Найбільш ефективним, але одночасно і складним способом вирішення конфлікту є спосіб, званий американськими психологами співпрацею. Суть його в тому, що опоненти прагнуть домовитися і спільними зусиллями вирішити проблему. В результаті у виграші виявляються обоє.

12. Відхід від активних дій в конфлікті, як це не парадоксально, також може привести до його вирішення.

Крім охарактеризованих вище основних способів існують і інші. Вибираючи шляху вирішення конфлікту, потрібно пам`ятати про три найважливіші умовах. По-перше, необхідно розуміти і бути впевненим в тому, що практично будь-яка конфліктна ситуація може бути дозволена. По-друге, треба дійсно хотіти вирішити протиріччя і здійснити це безконфліктно. У військовослужбовця повинен бути досить чіткий, явно виражений і стійкий мотив саме на такий дозвіл протиріччя. По-третє, важливо на всіх етапах вирішення конфлікту мінімізувати власні негативні емоції по відношенню до опонента, намагатися зменшити їх і по відношенню до себе.

Для практичного вирішення своїх власних конфліктів офіцеру, крім окремих способів, бажано знати і деякі алгоритми їх застосування. Проблема алгоритмів саморазрешенію міжособистісних конфліктів розроблена у нас в меншій мірі, ніж проблема способів. Набагато далі в цьому відношенні просунулися зарубіжні вчені. Зокрема, американські конфликтологи Р. Фішер і У. Юрі пропонують універсальний, за їхньою оцінкою, метод ведення переговорів і вирішення конфліктів, який складається з чотирьох базисних пунктів.

Люди. Зробіть розмежування між учасниками і предметом переговорів. На цьому етапі учасники переговорів повинні прийти до розуміння того, що їм необхідно працювати пліч-о-пліч і розбиратися з проблемою, а не один з одним.

Інтереси. Зосередьтеся на інтересах, а не на позиціях. Необхідно концентрувати увагу не на позиціях проголошуваних опонентом, а на його часто вже не заявлених вголос прихованих інтересах. Заявляються в конфлікті позиції нерідко приховують те, чого насправді хоче домогтися опонент.

Варіанти. Перш ніж вирішити, що робити, виділіть коло можливостей. Не прагніть відшукати єдино правильні рішення на переговорах. Продумайте широке коло можливих рішень, які враховували б загальні інтереси і примиряли інтереси не збігаються.

Критерії. Наполягайте на тому, щоб результат ґрунтувався на якійсь об`єктивній нормі. Результат розв`язання суперечності повинен оцінюватися не за тим, наскільки задоволений або незадоволений залишився опонент або ви, а з якихось більш об`єктивними критеріями. Наприклад, думку авторитетних незалежних експертів, відомим прецедентів вирішення подібних протиріч і т.п.

Проблема дозволу міжособистісних конфліктів включає дві відносно самостійні підпроблеми. Перша і основна серед них пов`язана з умінням самого військовослужбовця вирішувати свої власні конфлікти, в яких він сам є одним з двох головних дійових осіб. Друга підпроблеми пов`язана з врегулюванням конфліктів між військовослужбовцями, коли товариш по службі, що дозволяє конфлікт, виступає в якості третьої сторони, посередника. У цьому випадків він дозволяє конфлікт або між своїми підлеглими, або робить це за дорученням командира.

На основі аналізу успішних прийомів розв`язання конфліктних ситуацій між військовослужбовцями з урахуванням розробок, зроблених військовими психологами, можна запропонувати наступний варіант роботи військовослужбовця-посередника при вирішенні конфлікту.

1. Зрозуміти сутність конфлікту, визначити позиції і справжні, звичайно приховані інтереси обох опонентів. Для цього поговорити обов`язково з обома, а не з одним, оппонентамі- поговорити з прихильниками обох оппонентов- поговорити з керівником (керівниками) обох оппонентов- отримати інформацію про суть конфлікту від компетентних і незалежних його свідків, бажано неформальних лідерів колективу.

2. Виявити справжні причини конфлікту і надалі намагатися вирішити протиріччя в інтересах військовослужбовців.

3. Визначити, в чому кожен з опонентів прав, а в чому не правий.

4. Оцінити найгірший, найкращий і найбільш ймовірний варіанти розвитку та вирішення конфлікту в тому випадку, якщо втручання-ельство в конфлікт не дасть результатів.

5. Виробити задуми і плани дій (2-3) по вирішенню конфлікту маючи на увазі, що опонентам, як правило, невигідний тривалий конфлікт. Бажано мати програму «максимум», націлену на вирішення конфлікту, і програму «мінімум» - на його пом`якшення.

6. Обговорити способи вирішення конфлікту і при необхідності залучити до посередництва друзів опонентів, неформальних лідерів, безпосередніх керівників конфліктуючих

7. Спробувати допомогти військовослужбовцям вирішити конфлікт, постійно коригуючи прийняті рішення в залежності від особливостей розвитку конфліктної ситуації.

Таким чином, проблема розв`язання суперечностей передбачає, з одного боку, навчання військовослужбовців вмінню конструктивно вирішувати свої власні конфлікти, з іншого - навчання керівників вмінню грамотно вирішувати «тертя» між підпорядкованих- застосовуватиме. Уміння офіцера конструктивно вирішувати конфлікти вимагає від нього знання принципів, умов і конкретних прийомів і способів роботи. Однак управління конфліктом може бути результативним тільки в тому випадку, якщо ми застосовуємо наявні знання з урахуванням особливостей конкретної ситуації.lt; lt; ПопереднєНаступна gt; gt;

Увага, тільки СЬОГОДНІ!