Технологія подолання конфлікту

Відео: Конфлікти і способи їх подолання

Технологія діяльності офіцера з подолання конфлікту включає в себе кілька взаємопов`язаних етапів (див. Схему № 3).

Відео: Вирішення конфліктів - Жак Фреско - Проект Венера

Схема № 3.

Основні етапи діяльності офіцера по врегулюванню конфлікту між підлеглими

Аналізконфліктнойсітуаціі включає в себе наступні етапи: отримання інформації про конфлікте- збір даних про нього: аналіз отриманої інформації: перевірка її достоверності- оцінка конфліктної ситуації.

Процес врегулювання складається з: вибору способу врегулювання конфлікту-реалізації обраного способа- уточнення інформації та прийнятих рішень-зняття Послеконфликтная емоцій у відносинах недавніх оппонентов- аналізу досягнутого і недоліків у врегулюванні конфлікту.

Отримання керівником інформації про конфлікт відбувається наступним чином. Він може стати сам свідком конфлікту між підлеглими і прийняти рішення про його врегулюванні. Учасники конфлікту можуть звернутися до керівника з проханням допомогти його вирішити. Часом інформація про конфлікт може надійти від його свідків або вищестоящого керівництва. У будь-якому випадку командиру необхідно вжити заходів щодо вирішення конфлікту.

Збір даних про конфлікт - це інформація про суперечності, що лежить в основі конфлікту, його основні причини, позиціях учасників, що відстоюються цілях і т. Д. Вирішуючи конфлікт, командир повинен спиратися на: правові норми-моральні прінціпи- думку авторитетних військовослужбовців: прецеденти вирішення аналогічних проблем в минулому: традиції даного колективу. При цьому він повинен враховувати і думку неформальних лідерів колективу і свідків конфлікту, і навіть членів їх сімей або близьких родичів.

Щоб розв`язати конфлікт, необхідно бути максимально об`єктивним. Тільки тоді можна правильно оцінити отриману інформацію.

Розглянуті способи вирішення конфлікту на практиці реалізуються за допомогою двох шляхів: або силового придушення однієї зі сторін (поступка), або шляхом переговорів (компроміс, співробітництво, а іноді і поступка).

Для досягнення компромісного рішення може бути рекомендований відкрита розмова. Він будується приблизно так:

1. Слід показати, що конфлікт невигідний обом.

2. Запропонувати конфлікт припинити.

3. Визнати свої помилки.

4. Зробити поступки, де це можливо.

5. Висловити свої побажання про поступки протилежного боку.

6. Спокійно, без негативних емоцій обговорити взаємні поступки, при необхідності і можливості - скорегувати їх.

7. Якщо вдалося домовитися, то якось зафіксувати, що конфлікт вичерпаний.

Спосіб співробітництва доцільно здійснювати за методом «принципових переговорів». Він реалізується при виконанні базових принципів взаємодії, які зводяться до наступного.

• Постарайтеся відвернути конфліктує від проблеми-поставте себе на його місце-не йдіть на поводу у своїх опасеній- показуйте готовність розібратися з проблемой- зберігайте твердість при її вирішенні.

• Проявляйте увагу до інтересів людей-фіксуйте базові інтереси- шукайте їх общность- пояснюйте життєвість і важливість ваших інтересов- визнайте інтереси інших.

• Пропонуйте взаємовигідні варіанти: не шукайте єдиний вихід з проблеми-розширюйте коло варіантів її рішення-враховуйте переваги іншого боку.

• Використовуйте об`єктивні критерії: будьте відкриті для доводів іншої сторони не піддавайтеся тиску, лише прінціпу- по кожній частині проблеми використовуйте об`єктивні крітеріі- ис

товуйте кілька критеріїв.

Приступаючи до аналізу конфліктної ситуації, офіцеру доцільно усвідомити суть проблеми конфлікту, в чому полягає суперечність між опонентами, що є об`єктом конфлікту. Керівник аналізує, на якій стадії розвитку перебуває конфлікт, яких збитків завдано опонентами один одному.

Один з найбільш центральних моментів даного етапу - визначення основних причин конфлікту. Як правило, їх кілька, але важливо виділити домінуючу.

Важливо зуміти дати оцінку відносин «першого оппонентаоб`екта конфлікту» і «другого оппонентаоб`екта конфлікту».

Необхідно з`ясувати характер доконфликтной відносин опонентів і в якому стані вони знаходяться в даний момент. Не менш важливо оцінити, хто підтримує кожну з конфліктуючих сторін, ставлення оточуючих до конфлікту.

Треба уточнювати соціально-демографічні дані, індивідуально-психологічні особливості опонентів, їх формальні і неформальні статуси в колективі.

Проводячи аналітичну роботу, необхідно постійно перевіряти достовірність одержуваної інформації, уточнювати і доповнювати її, використовуючи особисті спостереження і зустрічі з різними людьми.

Паралельно з аналізом конфліктної ситуації керівник проводить її оцінку. Оцінюється ступінь правоти опонентів, можливі результати конфлікту та його наслідки при різних варіантах розвитку. Керівнику необхідно розглянути можливості щодо врегулювання або припинення конфлікту. Крім того, оцінюються особисті можливості опонентів, можливості громадськості, а також часові та просторові можливості.

Ключовим питанням, що впливає на ефективність процесу врегулювання конфлікту, є вибір керівником способу його дозволу. Володіючи владними повноваженнями по відношенню до своїх підлеглих, керівник може реалізувати будь-яку з ролей третьої сторони в конфлікті (третейський суддя, арбітр, посередник, помічник, спостерігач), а також запропонувати примирення без розгляду або відкласти рішення проблеми на певний час.

Досвід регулювання керівниками конфліктів свідчить, що модель «арбітр» більш оптимальна у випадках:

- коли керівник має справу з різко наростаючим конфліктом-

- одна зі сторін явно не права (несумлінне виконання обов`язків, безвідповідальність, грубість і т.д.) -

- конфлікт протікає в екстремальних умовах (аварійна ситуація, бойова обстановка) -

- службові обов`язки визначають його дії саме як

арбітра (взаємодія в умовах Збройних Сил або інших силових структур) -

- відсутня час на детальне разбірательство-

- має місце короткочасний незначний конфлікт.

Крім того, керівнику доцільно використовувати модель арбітра при врегулюванні конфліктів по вертикалі, особливо якщо конфліктуючі сторони розділені декількома сходинками ієрархічної піраміди.

Керівник може виступати в ролі посередника при врегулюванні конфліктів у випадках:

- рівності посадових статусів учасників конфлікту (наприклад, конфлікт між двома заступниками керівника) -

- складних і заплутаних взаємин оппонентов-

- наявності в опонентів високих комунікативних навичок спілкування та культури поведінки-

- відсутність чітких критеріїв вирішення проблеми.

Реалізація обраного способу залежить від ролі третьої сторони конфлікту. Однак в будь-якому випадку вона включає бесіди з опонентами, підготовку до спільного обговорення проблеми, спільну роботу з опонентами і фіксацію закінчення конфлікту.

Крім того, за згодою опонентів керівник може винести проблему на загальні збори підрозділи (управління) або залучити до посередництва неформальних лідерів або друзів опонентів.

Так як після конфліктний період зазвичай характеризується сильними емоційними переживаннями учасників, осмисленням своїх позицій і поведінки, то неминуче відбувається корекція самооцінок, домагань, ставлення до партнера. Тому керівнику з метою зняття після конфліктної напруги доцільно підійти індивідуально до кожного опонента, врахувати їх до конфліктні інтереси, допомогти здійснити самокритичний аналіз того, що сталося, щоб не допустити утворення негативних установок у відносинах, упередженості. Необхідний щирий, об`єктивний і конструктивний розбір того, що сталося з чітким визначенням перспектив подальшого розвитку взаємодії.

Важливо в тій чи іншій мірі контролювати поведінку осіб, виведених з конфлікту, і коригувати їхні вчинки, спонукаючи до прояву порядності. Сформована негативна установка може зберігатися певний час, і людина буде мимоволі відчувати антипатію до свого колишнього опонента, мимоволі висловлювати про нього негативну думку і навіть діяти на шкоду йому. Тому керівнику слід створювати умови для співпереживання успіху в завданні, виконаної спільними зусиллями раніше конфліктували військовослужбовців, заохочувати їх на кооперативне взаємодія.

У повсякденному житті поява конфлікту розглядається як симптом неблагополуччя відносин, і всі сили зацікавлених сторін прямують на якнайшвидше його «згортання», часто без серйозного попереднього аналізу причин виникаючих протиріч, тимчасовий стан, що зберігається до найближчого серйозного інциденту. Крім того, він абсолютно неминучий в тій або іншій своїй формі. Складніше вирішувати не тільки об`єктивні конфліктні ситуації на стадії їх виникнення, а й конфлікти з суб`єктивними причинами: в групі завжди знайдуться люди, для яких майже природно вирішувати багато суперечностей через конфлікт. Аналіз, проведений в кожному конкретному випадку, дозволяє офіцеру акумулювати позитивний досвід регулювання конфлікту, напрацьовувати систему оптимальних рішень стандартних і нестандартних конфліктних ситуацій, коригувати алгоритм своєї діяльності по їх вирішенню.lt; lt; ПопереднєНаступна gt; gt;

Увага, тільки СЬОГОДНІ!